Monika Dworczyńska, Karolina Juszczyk, Aleksandra Wolska, Kamilla Komorowska Zależności w obszarach relacji między pracą a domem, satysfakcji z pracy oraz poziomu dobrostanu wśród muzyków oraz urzędników aktywnych zawodowo

Monika Dworczyńska

Polska, brak afiliacji

ORCID 0009-0000-1216-2769

e-mail: monikapoczta00@gmail.com

Karolina Juszczyk

Polska, brak afiliacji

ORCID 0000-0002-7733-1620

e-mail: karolina.stenka@onet.pl

Aleksandra Wolska

The Kazimierz Wielki University in Bydgoszcz, Faculty of Psychology, Poland

ORCID: 0000-0003-4465-1801

e-mail: aleksandrawolska82@gmail.com

Kamilla Komorowska

The Kazimierz Wielki University in Bydgoszcz, Faculty of Psychology, Poland

ORCID: 0000-0002-1807-6279

e-mail: kamkom@ukw.edu.pl

Wprowadzenie

Praca zawodowa oraz życie rodzinne to ważne obszary funkcjonowania człowieka, wiążą się one bowiem z subiektywną jakością życia (Zalewska, 2011). Obie te sfery funkcjonowania stawiają przed człowiekiem różne zadania. Wielość pełnionych ról oraz rosnące wymagania w pracy rozpatrywać można w kategoriach stresu, który wiązać się może z różnymi konsekwencjami (Grzywacz, Marks, 2000; Zalewska, 2009). Biorąc pod uwagę to, że jednostki dysponują ograniczonymi zasobami może dochodzić do konfliktu między różnymi rolami. Wyzwania, jakie stają przed pracownikami, niejednokrotnie sprowadzają się do sprostania konkurencyjnym wymaganiom zawodowym oraz pozazawodowym. Trudności z realizacją ról mogą prowadzić do obniżenia satysfakcji z pracy oraz powstawania konfliktu w obszarze praca–dom oraz dom–praca. Praca zawodowa wymaga niejednokrotnie od jednostki coraz większego wysiłku i zaangażowania, przez co trudno określić granicę między sferą zawodową a pozazawodową. Zachowanie równowagi między tymi dwiema sferami okazuje się niezwykle trudne w nowoczesnych społeczeństwach (Obrenovic i in., 2020; Bhargava, Baral, 2009).

Wskazywane zmiany przyczyniają się do większego zainteresowania badaczy kwestiami związanymi z konfliktem ról, satysfakcją z pracy oraz poziomem dobrostanu jednostek. W prezentowanej pracy zwrócono uwagę na dwie grupy zawodowe, które diametralnie różnią się od siebie charakterem świadczonej pracy – są to urzędnicy oraz muzycy. Na podstawie analizy literatury wyodrębniono sfery funkcjonowania, w których obie grupy mogą różnić się od siebie (Zalewska, 2011; Grzywacz, Marks, 2000; Obrenovic i in., 2020). Obszary te obejmują: przeżywane konflikty, które związane są z koniecznością łączenia obowiązków zawodowych oraz pozazawodowych, poziom satysfakcji z pracy, poziom doznawanego dobrostanu emocjonalnego oraz poziom wzbogacenia praca–dom oraz dom–praca. Przed przystąpieniem do analizy tych zagadnień zasadne wydaję się przedstawienie sytuacji zawodowej obu grup, ponieważ występują tu znaczne różnice.

Analizując sytuację zawodową i status prawny muzyka należy wskazać na brak precyzyjnej definicji tego pojęcia. Przepisy, które dotyczą muzyków odnoszą się przede wszystkim do regulacji podatkowych, ubezpieczeń społecznych oraz klasyfikacji działalności (Walczak, Wyrzykowska, Socha, 2016). Trudno poszukiwać formalnych opracowań, w których poruszane są kwestie związane z warunkami pracy, czasem pracy itp. Obserwacja życia społecznego wskazuje, że muzycy swoje obowiązki zawodowe najczęściej wykonują od wtorku do niedzieli, ponieważ znaczna część występów odbywa się w weekendy. Praca muzyka podzielona jest na dwie części: próbę oraz występy. Próby zazwyczaj odbywają się między godziną 10.00 a 14.00. Z kolei występy przed publicznością odbywają się najczęściej w godzinach 18.00 a 22.00. Ów rozkład czasu pracy wymaga od muzyka dwukrotnego przygotowania się do wykonywanych obowiązków (dojazdy, przygotowanie instrumentów). Biorąc pod uwagę powyższe czynniki można przypuszczać, że ma to wpływ na życie prywatne.

Kolejną z analizowanych w pracy grup zawodowych są urzędnicy. W odróżnieniu do muzyków dostępne są regulacje prawne, w których opisywane są kwestie związane ze świadczoną przez nich pracą m.in. czas pracy, rozkład czasu pracy, zasady wynagradzania za pracę itp. Artykuł 29 i 30 Ustawy z dnia 16 września 1982 r. o pracownikach urzędów państwowych odnoszą się bezpośrednio do czasu pracy i rozkładu czasu pracy urzędników. W dokumencie tym wskazuje się, że zasadniczo czas pracy urzędników państwowych nie może przekraczać 8 godzin na dobę. Ponadto szczegółowo wskazuje się, że tygodniowy wymiar pracy nie może przekraczać 40 godzin. Praca świadczona przez urzędników, wykonywana jest zazwyczaj do wczesnych godzin popołudniowych (zazwyczaj od 15.00). Biorąc pod uwagę taką organizację czasu pracy, można przypuszczać, że urzędnicy mają więcej możliwości spędzania czasu wspólnie z rodziną. Praca urzędnika zazwyczaj zajmuje nieprzerwane 8 godzin (np. 7.00–15.00 czy 8.00–16.00). Wobec tego możliwości organizacji sobie czasu wolnego u przedstawicieli obu badanych grup pracowników znacznie się od siebie różnią.

Relacje praca–dom, dom–praca i ich skutki

Podejmowanie problematyki związanej z relacją pomiędzy tymi dwiema sferami (praca vs. dom) jest ważną kwestią. Zależności jakie zachodzą w tych obszarach mogą mieć dwojaki charakter. Z jednej strony mogą odwoływać się do negatywnych skutków, w takiej sytuacji mówimy o konflikcie między tymi dwiema sferami funkcjonowania człowieka. Jednak jednoczesne pełnienie tych ról nie zawsze niesie za sobą negatywne skutki. Niekiedy obserwuje się efekt wzbogacenie, kiedy to pełnienie swoich obowiązków w jednej roli pozytywnie wpływa na wydajność lub afekt, w wykonywaniu drugiej roli (Bhargava, Baral, 2009).

Rozpoczynając od analizy zagadnienia konfliktu w obszarach praca-dom oraz dom–praca warto odwołać się do wyników metaanaliz, które wykazały, że zakłócenia w tych obszarach stanowią źródło znacznego stresu psychicznego dla jednostki oraz stanowią wyzwanie dla organizacji (Ford, Heinen, Langkamer, 2007; Schieman, Narisada, 2021). Niekiedy trudno połączyć jest te sfery, w taki sposób, żeby nie wywoływało to napięć oraz nie generowało stresu. Często bywa, że wymagania związane z pracą zawodową utrudniają wywiązywanie się ze swoich domowych obowiązków i odwrotnie - obowiązki związane z prowadzeniem domu utrudniają aktywność zawodową (Zalewska, 2009).

Wyróżnia się dwa rodzaje konfliktów:

1. Praca–dom: konflikt w tym obszarze oznacza, że jednostka z powodu swoich zadań oraz obowiązków zawodowych ma trudności z wykonywaniem czynności związanych ze sferą życia prywatnego (Zalewska, 2009; Kurtyka-Chałas, 2018).
2. Dom–praca: konflikt w tym obszarze dotyczy sytuacji, w której jednostka z uwagi na pełnienie ról rodzinnych nie może efektywnie wypełniać swoich zadań wynikających z roli zawodowej (Zalewska, 2009; Kurtyka-Chałas, 2018).

Siła związku między wskazywanymi konfliktami jest duża, jednak traktowane są one jako dwa odrębne konstrukty, z których każdy ma swoje odmienne uwarunkowania i następstwa. Wskazuje się jednak, że oba konflikty nasilają się przez czynniki tj. liczbę godzin pracy, presję i ograniczenia organizacyjne w pracy, niezgodę w rodzinie oraz neurotyczność jednostki (Lubrańska, 2014).

W publikacjach podkreśla się, że nieumiejętność godzenia tych dwóch obszarów funkcjonowania jednostki może prowadzić m.in. do: wyczerpania psychofizycznego, pogorszenia stanu zdrowia oraz obniżenia efektywności w obu sferach (Shockley, Allen, 2013; Carlson i in., 2011). Występowanie konfliktu praca–dom sprzyja doświadczaniu przez jednostkę depresji, lęku oraz obniżonego dobrostanu. Dodatkowo wiąże się z doświadczaniem wyższego stresu w rodzinie, poczuciem braku zadowolenia z bycia rodzicem oraz ogólnie z życia (Lubrańska, 2014; Zurlo, Vallone, Smith, 2020). Oba rodzaje zależności wpływać mogą również na poziom satysfakcji z pracy oraz na sposób funkcjonowania jednostki w pracy (np. wyższa absencja pracownika, zamiar porzucenia pracy lub rzeczywiste jej porzucenie). Ponadto wskazywano na spadek wydajności oraz zwiększenie kosztów pracodawcy związanych z funkcjonowaniem organizacji (Zalewska, 2009; Greenhaus, Parasuraman, Collins, 2001).

Nawiązując do zagadnienia wzbogacenia warto podkreślić, że relacje jakie zachodzą między pracą a domem nie zawsze ze sobą kolidują oraz wywołują konflikt w zakresie pełnionych ról. Pozytywny związek między tymi dwoma domenami odnosi się do sytuacji, kiedy zaangażowanie jednostki w jedną rolę (np. zawodową) przyczynia się do poprawy realizacji ról z innego obszaru (np. pozazawodowe, rodzinne) (Bhargava, Baral, 2009). W literaturze przedmiotu wskazuje się, że proces ten zachodzi, gdy zasoby tj. umiejętności, elastyczność, kapitał fizyczny, społeczny oraz zasoby materialne, pochodzące z jednej domeny, poprawiają jakość wykonania w innej lub, gdy przyczyniają się do poprawy stanu psychicznego lub afektu jednostki (Greenhaus, Powell, 2006). Proces wzbogacenia jest dwukierunkowy i może zachodzić w obszarze praca–dom oraz dom–praca. Autorzy zajmujący się tą problematyką wskazują, że wzbogacenie praca–dom zachodzi, gdy doświadczenie oraz umiejętności zdobyte w pracy poprawiają życie rodzinne. Z kolei wzbogacenie w obszarze dom -praca odnosić może się do tego w jakiem stopniu pozytywny nastrój osiągany dzięki angażowaniu się w aktywności pozazawodowe, poczucie osiągnięć oraz uzyskiwane wsparcie przekłada się na pełnioną rolę zawodową (Bhargava, Baral, 2009; Greenhaus, Powell, 2006).

Satysfakcja z pracy

Praca zawodowa w kontekście kulturowym i organizacyjnym uważana jest za ważny czynnik stanowiący o możliwości osiągania przez człowieka dobrostanu (Zalewska, 2011). Locke (1969) zdefiniował satysfakcję z pracy jako stopień, w jakiem oczekiwania jednostki względem pracy są zgodne z tym, co rzeczywiście otrzymuje w środowisku pracy. Satysfakcję z pracy można scharakteryzować również jako postawę, która odnosi się do tego w jakim stopniu ludzie lubią lub nie lubią swojej pracy (Spector, 1997). Można więc przyjąć, że satysfakcja z pracy to pewnego rodzaju sąd wartościujący (o komponentach poznawczym i afektywnym), w którym wyraża się ocena jednostki odnośnie tego, jak bardzo korzystne jest dla niej dane środowisko pracy (Zalewska, 2009).

W literaturze przedmiotu wykazywano pozytywny związek satysfakcji z pracy z zmiennymi tj. poziom zaangażowania w zadanie, stałość zatrudnienia, jakością usług, stopniem lojalności klientów oraz rozwojem przedsiębiorstwa (Sowińska, 2014). Mimo tego, że praca stanowi pewnego rodzaju konieczność (posiadanie dochodu niezbędnego w społeczeństwie konsumpcyjnym), pozwala również zaspokajać wiele ważnych potrzeb m.in.: potrzebę samorealizacji, przynależności do określonej grupy społecznej, rywalizacji oraz bycia docenianym (Błoński, Burlita, 2018).

W kontekście podejmowanej problematyki istotne jest również to, że stopień satysfakcji z pracy wywiera wpływ na życie osobiste jednostki. Wspomniane obszary są względem siebie komplementarne oraz pozostają we współzależności (Błoński, Burlita, 2018). W badaniach podkreśla się, że relacja praca–-dom nie jest wyłącznie problemem osoby, która stara się godzić wiele ról, w które jest uwikłana, ale stanowi ważny problem społeczny, który wiąże się z określonymi konsekwencjami zdrowotnymi oraz ekonomicznymi. Największa trudność dotyczy efektywnego godzenia życia zawodowego z życiem prywatnym. W literaturze wskazuje się, że osoby, które nie potrafią skutecznie godzić obowiązków z obu tych sfer funkcjonowania częściej borykają się z: wyczerpaniem psychofizycznym, pogorszeniem stanu zdrowia oraz spadkiem efektywności podczas wykonywania zadań zawodowych oraz tych podejmowanych również poza pracą (Mościcka-Teske, Merecz, 2012). Charakter świadczonej pracy zmienia się z roku na rok, dlatego też coraz trudniej w sposób płynny łączyć pracę zawodową z życiem osobistym. Biorąc pod uwagę dokonujące się zmiany wydaje się prawdopodobne, że coraz większej liczby osób dotyczyć będzie problem konfliktów między pracą a życiem pozazawodowym (Zalewska, 2009).

Subiektywny dobrostan emocjonalny

Subiektywny dobrostan emocjonalny jest składową trójwymiarowej koncepcji dobrostanu zaproponowanej przez Keyesa (2013). Koncepcja ta uwzględnia:

1. Dobrostan emocjonalny (wywodzący się z koncepcji hedonistycznej),
2. Dobrostan psychiczny – osobowościowy (wywodzący się z koncepcji eudajmonistycznej) oraz
3. Dobrostan społeczny (wywodzący się również z koncepcji eudajmonistycznej) (Karaś, Cieciuch, Keyes, 2014).

Dobrostan emocjonalny definiowany jest jako poczucie szczęścia i satysfakcji w odniesieniu do swojego życia, oraz jako równowaga w doświadczaniu uczuć pozytywnych i negatywnych w dłuższym okresie czasu. Według autorów koncepcji dobrostan emocjonalny wyrażany jest poprzez przeżywanie przez jednostkę pozytywnego afektu (Keyes, 2013; Karaś, Cieciuch, Keyes, 2014). Mając na względzie cel badania subiektywny dobrostan emocjonalny uznano za ważną zmienną w kształtowaniu się satysfakcji z pracy, konfliktu oraz wzbogacenia w relacji praca - dom, dom–praca. Celem niniejszego badania jest określenie różnic pomiędzy muzykami i urzędnikami w zakresie satysfakcji z pracy, subiektywnego dobrostanu emocjonalnego, występowania konfliktów oraz wzbogacania między pracą i domem. Drugim celem jest wykrycie związków pomiędzy badanymi zmiennymi w całej grupie oraz w każdej z badanych grup pracowników odrębnie.

Problem badań

Główny problem badawczy, sformułowany w postaci pytania, który ukierunkował autorki badania brzmi: Czy istnieją różnice pomiędzy dwoma grupami pracowników różniących się specyfiką i organizacją pracy, muzyków i urzędników, w wymiarach: dobrostanu, zadowolenia z pracy oraz w postrzeganiu konfliktów
i wzbogacania między pracą i domem?

Relatywnie do problemu postawiono hipotezy, które mają stanowić próbę odpowiedzi na zadane pytanie:

Hipotezy badawcze

H1. Występują różnice pomiędzy muzykami, a pracownikami pracującymi standardowo w poziomie konfliktów i wzbogacania między sferami (praca–dom i dom–praca).

H2. Występują różnice pomiędzy muzykami a pracownikami pracującymi standardowo poziomem zadowoleniem z pracy (satysfakcji z pracy, afektu pozytywnego i negatywnego w pracy).

H3. Istnieją związki pomiędzy konfliktami i wzbogacaniem a satysfakcją z pracy oraz afektem w pracy w całej grupie badanej i w grupach o różnym charakterze pracy.

Metoda

Uczestnicy badania

Badana próba składała się z 120 osób w wieku od 25 do 65 lat. Sześćdziesiąt osób badanych pracuje w zawodzie muzyka, a drugie 60 pracuje w urzędzie, w każdej z grup połowa z osób (30 osób) ma dzieci, a 30 osób ich nie posiada. Struktura płci w obu grup porównawczych jest podobna.

Narzędzia

Kwestionariusz SWING. Autorami polskiej adaptacji są Mościcka-Teske oraz Merecz (2012). Narzędzie to pozwala na pomiar interakcji praca–dom i dom–praca oraz pomiar facylitacji lub wzbogacania praca–dom i dom–praca. Kwestionariusz zawiera 22 pytania. Osoba badana udziela odpowiedzi na 4–stopniowej skali (nigdy, czasami, często, zawsze). Struktura kwestionariusza obejmuje 4 odrębne, względnie niezależne skale do badania:

• Pozytywny wpływ pracy na życie pozazawodowe (FPZ)
• Negatywny wpływ pracy na życie pozazawodowe (KPZ)
• Pozytywny wpływ życia prywatnego na pracę (FZP)
• Negatywny wpływ życia pozazawodowego na pracę (KZP)

Uzyskane w badaniu własnym wyniki potwierdziły rzetelność narzędzia (Alfa Cronbacha KPZ = 0,90; FPZ = 0,60; KZP = 0,75; FZP = 0,74).

Skala Satysfakcji z Pracy. Autorką narzędzia jest Zalewska (2003). Narzędzie to służy do pomiaru poznawczego aspektu ogólnego zadowolenia z pracy, czyli satysfakcji z pracy. Składa się z 5 pozycji z 7–stopniową siedmiostopniową skalą odpowiedzi (1–zdecydowanie nie zgadzam się do 7–zdecydowanie się zgadzam). Narzędzie to okazuje się przydatne do mierzenia poziomu satysfakcji (Alfa Cronbacha = 0,83).

Skala Afektu w Pracy. Skala ta (ang. Job Affect Scale (JAS)) autorstwa Brief, Burke George, Roberson i Webster w polskiej adaptacji Zalewskiej (2002), jest narzędziem do pomiaru subiektywnego dobrostanu emocjonalnego, afektu pozytywnego i afektu negatywnego związanego z pracą. Skala zawiera 20 określeń opisujących stany afektywne, które badany ma opisać wybierając właściwy poziom ich odczuwania w ciągu ostatnich 2 tygodni używając 7–stopniowej skali. 10 określeń dotyczy afektu pozytywnego (np. 1. Aktywny) i 10 określeń opisuje afekt negatywny (np. 3. Strapiony). W odniesieniu do każdego afektu 6 określeń wskazuje na jego wysokie natężenie, a 4 określenia na jego niskie natężenie (te pozycje są rekodowane; np. 2. Spokojny). Narzędzie wykazuje wysoką zgodność wewnętrzną, a współczynnik Cronbacha wynosi 0,79 dla afektu negatywnego i .84 dla afektu pozytywnego.

Procedura badania

Osoby badane zostały rekrutowane metodą „kuli śnieżnej” z dwóch grup zawodowych: muzyków i urzędników. Badanie miało charakter kwestionariuszowy (papier–ołówek) i anonimowy. Po wyrażeniu zgody respondenci otrzymali zestaw kwestionariuszy wraz z ankietą demograficzną. Badania miały charakter grupowy. Osoby badane wypełniały zestaw arkuszy w obecności osoby prowadzącej badanie.

Procedura analizy statystycznej

Analizy statystyczne wykonano z wykorzystaniem pakietu IBM SPSS. W przeprowadzonych analizach statystycznych przyjęto graniczny poziom istotności statystycznej  p < 0,05, praca ma charakter eksploracyjny. W pierwszej kolejności przystąpiono do weryfikacji założenia o normalności rozkładu zmiennych ilościowych dla całej próby. W tym celu przeprowadzono test Shapiro-Wilka (Stanisz, 2006). Zmienne, których wyniki analizy rozkładów uzyskały istotność statystyczną (p < 0,05) uznano za zmienne, których rozkład odbiega od rozkładu normalnego. Ponadto dokonano weryfikacji pozostałych założeń dla testów statystycznych jak liczebności grup, założenie o homogeniczności wariancji, w efekcie decydowano się na odpowiednie testy statystyczne.

Wyniki

Różnice pomiędzy muzykami i urzędnikami w poziomie badanych zmiennych

W celu weryfikacji hipotezy pierwszej dotyczącej wystąpienia różnic pomiędzy muzykami, a pracownikami pracującymi standardowo w poziomie konfliktów i wzbogacania między sferami (praca–dom i dom–praca) wykorzystano test t-Studenta. Poniższa tabela zawiera wyniki analizy statystycznej.

Tabela 1. Różnice w poziomie konfliktów i wzbogacenia pomiędzy muzykami i urzędnikami

Zmienna	M		Delta M	95% przedział ufności dla Delta M		d Cohena	t (118)	p
	Muzyk (SD)	Urzędnik (SD)		Dolna granica	Górna granica
KPZ (konflikt)	1,34 (0,56)	0,86 (0,64)	0,48	0,26	0,70	0,80	4,38	< 0,001
FPZ (wzbogacenie)	1,17 (0,47)	1,49 (0,51)	-0,32	-0,50	-0,14	0,65	-3,56	< 0,001
KZP (konflikt)	0,61 (0,43)	0,52 (0,52)	0,09	-0,09	0,26	0,19	1,00	0,319
FZP (wzbogacenie)	1,36 (0,62)	1,53 (0,62)	-0,17	-0,41	0,07	0,27	-1,39	0,167

Objaśnienia: KPZ – konflikt praca–życie, FPZ – facylitacja (wzbogacenie) praca–życie, KZP – konflikt życie–praca, FZP – facylitacja (wzbogacenie) życie–praca; Delta M – różnica średnich; d Cohena: 0,2 – mały efekt; 0,5 – średni efekt; 0,8 lub więcej – duży efekt.

Źródło: własne.

Analiza statystyczna wykazała istnienie istotnych statystycznie różnic pomiędzy muzykami a pracownikami pracującymi standardowo na dwóch z czterech wymiarów narzędzia SWING. Muzycy deklarują wyższy (t(118) = 4,38; p < 0,001) poziom negatywnego wpływu pracy na życie pozazawodowe (M = 1,34; SD = 0,56) od osób pracujących jako urzędnicy (M = 0,86; SD = 0,64). Także w grupie muzyków zanotowano niższy średni wynik na skali pozytywny wpływ pracy na dom (M = 0,17; SD = 0,47) od osób pracujących w inny sposób (M = 1,49; SD = 0,51), różnica ta jest istotna statystycznie (t(118) = -3,56; p < 0,001). Pozostałe różnice w porównywanych grupach zawodowych nie są istotnie różne.

Weryfikacja statystyczna hipotezy drugiej dotyczącej wystąpienia różnic pomiędzy muzykami a pracownikami pracującymi standardowo w poziomie zadowolenia z pracy (satysfakcji z pracy, afektu pozytywnego i negatywnego w pracy) została przeprowadzona z wykorzystaniem parametrycznego testu t-Studenta. Poniższa tabela zawiera zestawienie analiz.

Tabela 2. Wyniki różnic w poziomie satysfakcji z pracy, afektu pozytywnego, afektu negatywnego pomiędzy muzykami i urzędnikami

Zmienna	M		Delta M	95% przedział ufności dla Delta M		d Cohena	t (118)	p
	Muzyk (SD)	Urzędnik (SD)		Dolna granica	Górna granica
SSP	4,61 (0,94)	4,81 (1,13)	-0,20	-0,57	0,18	0,19	-1,04	0,302
AP	4,67 (0,74)	4,77 (0,81)	-0,11	-0,39	0,17	0,13	-0,75	0,456
AN	3,21 (0,87)	3,14 (0,84)	0,07	-0,24	0,37	0,08	0,43	0,669

Objaśnienia: SSP – Skala Satysfakcji z Pracy, AP – Afekt Pozytywny, AN – Afekt Negatywny; Delta M – różnica średnich; d Cohena – 0,2 – mały efekt; 0,5 – średni efekt; 0,8 lub więcej – duży efekt.

Źródło: własne.

Analiza statystyczna wykazała brak istotnych różnic w poziomie satysfakcji z pracy, afektu pozytywnego i negatywnego pomiędzy grupą muzyków a respondentami pracującymi na stanowisku urzędniczym.

Związki pomiędzy badanymi zmiennymi (cała próba, podział na dwie grupy zawodowe)

W celu dokonania statystycznej analizy hipotezy trzeciej dotyczącej wystąpienia związków pomiędzy konfliktami i wzbogacaniem a satysfakcją z pracy oraz afektem w pracy w całej grupie badanej i w grupach o różnym charakterze pracy, ze względu na charakter zmiennych i rozkłady, przeprowadzono dwie analizy testem korelacji liniowej Pearsona. Poniższe tabele prezentują uzyskane wyniki analizy statystycznej.

Tabela 3. Wyniki korelacji liniowej Pearsona dla analizowanych zmiennych (cała próba)

Zmienna	1	2	3	4	5	6	7
1. KPZ (konflikt)	1,00
2. FPZ (wzbogacenie)	-0,36***	1,00
3. KZP (konflikt)	0,30**	0,03	1,00
4. FZP (wzbogacenie)	-0,07	0,51***	0,11	1,00
5. SSP	-0,42***	0,31**	-0,24**	0,12	1,00
6. AP	-0,28**	0,30**	-0,19*	0,53***	0,55***	1,00
7. AN	0,59***	-0,31**	-0,16	-0,47***	-0,47***	-0,56***	1,00

Objaśnienia: p < 0,050; ** p < 0,010; *** p < 0,001.
KPZ – konflikt praca–życie, FPZ – facylitacja (wzbogacenie) praca–życie, KZP – konflikt życie–praca, FZP – facylitacja (wzbogacenie) życie–praca, SSP – Skala Satysfakcji z Pracy, AP – Afekt Pozytywny, AN – Afekt Negatywny.

Źródło: własne.

Analiza statystyczna wykazała istnienie istotnych statystycznie związków ujemnych pomiędzy konfliktami a satysfakcją z pracy w całej próbie badanej. Wraz ze wzrostem na skali konflikt praca-dom maleje satysfakcja z pracy respondentów. Związek ten jest umiarkowany i istotny (r = -0,42; p < 0,001). Także wzrost na skali konflikt dom-praca koreluje w sposób niski i ujemny z satysfakcją z pracy w badanej próbie osób (r = -0,24; p = 0,001). Pozytywny wpływ pracy na dom ma istotny, dodatni i niski związek z satysfakcją z pracy w całej próbie badanej (r = 0,31; p = 0,007). Analiza statystyczna nie wykazała istotnej korelacji dla pary zmiennych pozytywny wpływ domu na pracę zawodową i satysfakcji z pracy w badanej próbie.

Wraz ze wzrostem na skali Afektu Pozytywnego (w pracy) rośnie wynik na skali wzbogacenia praca-dom w sposób niski (r = 0,30; p = 0,01) oraz na skali dom–praca (r = 0,53; p < 0,001). Wzrostowi na skali Afektu Pozytywnego w pracy towarzyszy spadek wyników na skalach konfliktów: praca–dom ( r = -0,28; p = 0,01) oraz dom–praca (r = -0,19; p < 0,05).

Wzrostowi wyniku na skali Afekt Negatywny w pracy towarzyszy spadek na skalach wzbogacenia: praca–dom (r = -0,31; p = 0,01) oraz dom–praca (r = -0,47; p < 0,01). Najwyższy, dodatni wynik korelacji uzyskany został dla związku Afektu Negatywnego w pracy i konfliktu praca-dom (r = 0,59; p < 0,001).

W dalszej części weryfikacji hipotezy dokonano podziału na dwie podgrupy zawodowe respondentów. Poniższe tabele prezentują uzyskane wyniki.

Tabela 4. Wyniki korelacji liniowej Pearsona dla analizowanych zmiennych (muzycy)

Zmienna	1	2	3	4	5	6	7
1. KPZ (konflikt)	1,00
2. FPZ (wzbogacenie)	-0,31*	1,00
3. KZP (konflikt)	0,36**	-0,22	1,00
4. FZP (wzbogacenie)	0,10	0,32*	0,44	1,00
5. SSP	-0,61***	0,37**	-0,17	0,10	1,00
6. AP	-0,35**	-0,25	0,13	-0,09	0,56***	1,00
7. AN	0,59***	0,22	-0,18	0,21	-0,57***	-0,67***	1,00

* p < 0,050; ** p < 0,010; *** p < 0,001.
KPZ – konflikt praca–życie, FPZ – facylitacja (wzbogacenie) praca–życie, KZP – konflikt życie–praca, FZP – facylitacja (wzbogacenie) życie–praca, SSP – Skala Satysfakcji z Pracy, AP – Afekt Pozytywny, AN – Afekt Negatywny.

Źródło: własne.

Tabela 5. Wyniki korelacji liniowej Pearsona dla analizowanych zmiennych (urzędnicy)

Zmienna	1	2	3	4	5	6	7
1. KPZ (konflikt)	1,00
2. FPZ (wzbogacenie)	-0,25	1,00
3. KZP (konflikt)	0,23	0,27*	1,00
4. FZP (wzbogacenie)	-0,12	0,64***	0,18	1,00
5. SSP	-0,27*	0,24	-0,28*	0,12	1,00
6. AP	-0,21	0,37**	-0,19	0,29*	0,53***	1,00
7. AN	0,66***	-0,38**	0,16	-0,22	-0,38**	-0,51***	1,00

* p < 0,050; ** p < 0,010; *** p < 0,001.
KPZ – konflikt praca–życie, FPZ – facylitacja (wzbogacenie) praca–życie, KZP – konflikt życie–praca, FZP – facylitacja (wzbogacenie) życie–praca, SSP – Skala Satysfakcji z Pracy, AP – Afekt Pozytywny, AN – Afekt Negatywny.

Źródło: własne.

Analiza statystyczna wykazała istnienie istotnych statystycznie związków ujemnych pomiędzy konfliktem praca-dom a zadowoleniem z pracy w obu podgrupach zawodowych. Wraz ze wzrostem na skali konflikt praca–dom maleje satysfakcja z pracy w grupie muzyków. Związek ten jest wysoki i istotny (r = - 0,61; p < 0,001). W grupie urzędników zależność ta jest także istotna statystycznie natomiast siła związku jest mniejsza i można ją określić jako niską (r = -0,27; p = 0,039). Także wzrost na skali konflikt dom–praca koreluje w sposób niski i ujemny z satysfakcją, jednak tylko w próbie urzędników (r = -0,28; p = 0,031). Zależność ta nie jest istotna statystycznie w grupie muzyków. Ponadto wzrostowi na skali satysfakcji z pracy towarzyszy niski, wzrost na skali wzbogacenia praca–dom w grupie muzyków (r = 0,37; p = 0,01).

W grupie urzędników wzrostowi na skali Afektu Pozytywnego towarzyszy niski wzrost na skalach facylitacji praca–dom (r = 0,37; p = 0,01) oraz dom-praca (r = 0,29; p<.05). Wraz ze spadkiem wyniku na skali Afektu Pozytywnego rośnie wynik na skali konfliktu praca–dom w grupie muzyków (r = -0,35; p = 0,01).

Zarówno w grupie muzyków (r = 0,59; p = 0,01) jak i grupie urzędników (r = 0,66; p < 0,001) wzrostowi na skali Afektu Negatywnego Towarzyszy umiarkowany wzrost na skali konfliktu praca-dom. Natomiast spadek na skali wzbogacenia pary praca-dom koreluje nisko i ujemnie z Afektem Negatywnym tylko w grupie urzędników (r = -0,38; p = 0,01). Analiza statystyczna nie wykazała istotnej korelacji dla pozostałych par zmiennych w podziale na podgrupy.

Wnioski

Wyniki badań jednoznacznie wskazują, że muzycy oraz urzędnicy nie różnią się poziomem satysfakcji ze swojej pracy. Obie grupy uzyskały podobny wynik w skalach mierzących satysfakcję z pracy oraz poziom afektu pozytywnego i negatywnego. Hipoteza druga, dotycząca wystąpienia owych różnic nie została potwierdzona. Wykazano jednak, że praca zawodowa ma negatywny wpływ na życie pozazawodowe muzyków (konflikt) oraz wykazano w tej grupie badanych mniej pozytywny (mniej wzbogacenia) wpływ pracy zawodowej na sferę życia poza pracą co pozwala potwierdzić hipotezę pierwszą.

W badaniu własnym wykazano również, że muzycy oraz urzędnicy różnią się między sobą w zakresie związków konfliktu z satysfakcją z pracy. Stwierdzone zależności analizy statystycznej potwierdziły hipotezę trzecią. Na podstawie owych analiz stwierdzono, że im wyższy konflikt praca–dom tym mniejsza jest satysfakcja z pracy w obu grupach zawodowych. Stwierdzono pozytywny związek korelacyjny w zakresie doświadczania afektu negatywnego i konfliktu praca–dom. Oznacza to, że im wyższa wartość na skali afektu negatywnego tym wyższy będzie konflikt praca-dom w obu grupach. W pracy wykazano również szereg pozytywnych związków wymiarów dobrostanu z pozytywnym wpływem pracy na życie pozazawodowe oraz wzmocnieniem praca–dom. Wykazano również, że im wyższy konflikt tym mniejsza jest satysfakcja z pracy.

W grupie urzędników wykazano, że im wyższy konflikt dom–praca tym niższa jest satysfakcja z pracy oraz im wyższy jest afekt pozytywny tym wyższa jest facylitacja zarówno w obszarze praca–dom, jak i dom-praca. Wykazano również, że im wyższy subiektywny dobrostan emocjonalny w tej grupie tym wyższe jest wzmocnienie praca–dom oraz dom–praca.

Z kolei w grupie muzyków wykazano, że im wyższa jest satysfakcja z pracy tym wyższe jest wzbogacenie praca–dom. Niższy poziom afektu pozytywnego wiązała się z doświadczaniem wyższego konfliktu praca–dom.

Z uwagi na podjęty temat badawczy trudno w literaturze przedmiotu odnaleźć doniesienia, w których bezpośrednio analizowano by satysfakcję z pracy, dobrostan oraz konflikt prac–dom w grupie muzyków oraz urzędników. Jednak możliwe jest porównanie zadowolenia z życia zawodowego muzyków oraz przedstawicieli innych grup pracowników, pracujących w godzinach standardowych.

Badania opublikowane w Wielkiej Brytanii (Cooper, Wills, 1989) skłaniają do generalnego wniosku, że większość z przebadanych muzyków była ogólnie zadowolona z pracy i życia pozazawodowego. Jednak grupa ta cierpiała z powodu stresu w większym stopniu niż w przypadku innych grup zawodowych. Dodatkowo wskazano, że nadmiar pracy niekorzystnie wpływa na życie rodzinne muzyków (brak możliwości zaplanowania wakacji, niewiele czasu wolnego, niestandardowe godziny pracy). Negatywnie oceniono też wpływ długich tras koncertowych na życie rodzinne. Ponadto wykazano negatywny związek charakteru świadczonej przez muzyków pracy z zadowoleniem z życia rodzinnego. W badaniach Vaag, Bjørngaard, Bjerkeset (2015) uzyskano podobne rezultaty. Muzycy doświadczali wyższego stresu i niepokoju niż przedstawiciele innych grup zawodowych. W grupie tej nie odnotowano, by życie pozazawodowe oraz rodzinne pełniło rolę bufora ochronnego przed doświadczanym stresem. Można przypuszczać, że charakter świadczonej pracy przyczynia się do obniżenia jakości w tych obszarach, przez co nie mogą czerpać z tego zasobu.  Zaprezentowane wyniki potwierdzają uzyskane w badaniu własnym rezultaty, w których wykazano negatywny związek pracy z życiem prywatnym.

Wyniki badania przeprowadzonego w Australii w 2016 roku, gdzie analizie poddano zadowolenie z miejsca pracy i z pracy w ogóle członków orkiestry występującej na scenie oraz orkiestry występującej na podsceniu (orkiestron) (Kenny, Driscoll, Ackermann, 2016), wskazały na ogólne niezadowolenie z nieadekwatnego statusu muzyka w stosunku do wymagań pracy. Fizyczne obciążenia, ból, problemy stricte medyczne, stanowiły przyczynę frustracji. Ponadto jako przyczynę niezadowolenia podaje się tryb pracy i godziny pracy. Przede wszystkim jednak wpływ na nie ma organizacja przestrzeni pracy i jej konsekwencje.

Podobne wnioski można wysnuć z analizy badań przeprowadzonych w Wielkiej Brytanii na temat dobrostanu muzyków i elementów pracy, które powodują uczucia radości u tej grupy zawodowej (Ascenso, Williamon, Perkins, 2017). Według tych badań muzycy określają siebie jako szczęśliwi, zaś najwięcej radości i szczęścia, dobrostanu dostarczają im momenty, w których występują bądź też tworzą muzykę. Źródłem szczęścia zdają się być momenty związane z samą muzyką, z aktem twórczym. Najmniej radości przysparza tej grupie zawodowej organizacja życia zawodowego.

Ważnym kierunkiem analiz w prezentowanej pracy były związki konfliktu praca–dom oraz dom–praca dla wymiarów dobrostanu oraz zadowolenia z pracy. Prezentowane w literaturze dane potwierdzają uzyskane rezultaty. Generalnie wskazuje się na występowanie negatywnych związków obu rodzajów konfliktu z satysfakcją z pracy (Burke, 1988) oraz z poziomem funkcjonowania jednostki w pracy. Dane z badań polskich dostarczają dowodów na występowanie związków między obydwoma konfliktami z afektem negatywnym (Zalewska, 2018). Badania dowodzą również, że silniejszy konflikt praca–dom wiązał się z wyższym afektem negatywnym zarówno w pracy, jaki i rodzinie. Ponadto im wyższy był konflikt rodzina–praca tym niższy był afekt pozytywny w pracy oraz domu (Zalewska, 2011).

Prezentowane badanie ma również pewne ograniczenia. Podstawowe ograniczenie pracy dotyczyło zasad doboru osób do próby badanej. W badaniach własnych nie została zachowana zasada randomizacji. Ponadto badania własne zostały zrealizowane w schemacie korelacyjnym.

Implikacje praktyczne

Uzyskane wyniki mogą stanowić nie tylko inspirację dla badaczy, ale także wskazywać kierunki oddziaływań w obszarze zarządzania zasobami ludzkimi. Wykazane w badaniu zależności pomiędzy facylitującą i konfliktową relacją praca–dom, dom–praca a zadowoleniem z pracy w grupie muzyków dowodzą, że grupa ta, ze względu na swój charakter pracy, może wymagać szczególnej uwagi ze strony organizacji.

Ograniczenia obecnego badania

Ograniczenia niniejszych badań własnych należy rozpatrywać w kontekście szerszego spektrum czynników. Znaczącym elementem, który wymaga uwagi, jest liczebność badanej próby, która nie pozwala na pełne uchwycenie potencjalnych różnic między badanymi grupami. Może to być istotnym w kontekście opracowywania skutecznych metod wsparcia.

Kolejnym ograniczeniem jest redukcja geograficzna próby do konkretnego regionu Polski (województwo wielkopolskie). Pomimo, że badania przeprowadzone na terenie dostarczają cennych informacji, różnorodność regionalna, zarówno w zakresie dostępności zasobów, jak i specyfiki pracy muzyków i urzędników, może wpływać na doświadczenie dobrostanu, zadowolenia z pracy oraz wpływu pracy na życie pozazawodowe. To ograniczenie geograficzne sugeruje potrzebę przeprowadzenia badań o szerszym zasięgu być może także poszerzonym o inne kraje, co mogłoby dostarczyć bardziej złożonego obrazu badanych zjawisk.

Dodatkowym ograniczeniem jest metodologia badań oparta na samoopisowych narzędziach pomiarowych. Model korelacyjny koncentrujący się na jednorazowej ocenie stanu badanych, stanowi ograniczenie skutkujące brakiem możliwości obserwacji zmian w czasie, co niewątpliwie ogranicza zrozumienie dynamiki procesów. Wskazane powyżej ograniczenia tych badań nie tylko pokazują potrzebę ostrożnej interpretacji uzyskanych wyników, ale także wskazują kierunki dla przyszłych badań.

Bibliografia

Ascenso, S., Williamon, A., Perkins, R. (2017). Understanding the wellbeing of professional musicians through the lens of Positive Psychology. Psychology of Music, 45(1), 65–81. https://doi.org/10.1177/0305735616646864

Bhargava, S., Baral, R. (2009). Antecedents and consequences of work – family enrichment among Indian managers. Psychological Studies, 54(3), 213–225. https://doi.org/10.1007/s12646-009-0028-z

Błoński, K., Burlita, A. (2018). Praca jako obszar jakości życia – wyniki badań. [Work as an area of quality of life – research results]. Handel Wewnętrzny, 376(5), 16–24.

Burke, R.J. (1988). Some antecedents and consequences of work–family conflict. Journal of Social Behavior and personality, 4(3), 287–302.

Carlson, D.S., Grzywacz, J.G., Ferguson, M., Hunter, E.M., Clinch, C.R., Arcury T.A. (2011). Health and turnover of working mothers after childbirth via the work–family interface: An analysis across time. Journal of Applied Psychology, 96(5), 1045–1054. https://doi.org/10.1037/a0023964

Cooper, C.L., Wills, G.I.D. (1989). Popular Musicians Under Pressure. Psychology of Music,17(1), 22–36.

Ford, M.T., Heinen, B.A., Langkamer, K.L. (2007). Work and family satisfaction and conflict: A meta-analysis of cross-domain relations. Journal of Applied Psychology, 92(1), 57–80. https://doi.org/10.1037/0021-9010.92.1.57

Greenhaus, J.H., Parasuraman, S., Collins, K.M. (2001). Career involvement and family involvement as moderators of relationships between work-family conflict and withdrawal from a profession. Journal of Occupational Health Psychology, 6(2), 91–100. https://doi.org/10.1037//1076-8998.6.2.91

Greenhaus, J.H., Powell, G.N. (2006). When Work And Family Are Allies: A Theory Of Work-Family Enrichment. Academy of Management Review, 31(1), 72–92. https://doi.org/10.5465/AMR.2006.19379625

Grzywacz, J.G., Marks, N.F. (2000). Reconceptualizing the work–family interface: An ecological perspective on the correlates of positive and negative spillover between work and family. Journal of Occupational Health Psychology, 5(1), 111–26. https://doi.org/10.1037/1076-8998.5.1.111

Karaś, D., Cieciuch, J., Keyes, C.L.M. (2014). The Polish adaptation of the Mental Health Continuum-Short Form (MHC-SF). Personality and Individual Differences, 69,104–109. https://doi.org/10.1016/j.paid.2014.05.011

Kenny, D.T., Driscoll, T., Ackermann, B.J. ( 2016). Is Playing in the Pit Really the Pits? Pain, Strength, Music Performance Anxiety, and Workplace Satisfaction in Professional Musicians in Stage, Pit, and Combined Stage/Pit Orchestras. Medical Problems of Performing Artists, 31(1), 1–17. https://doi.org/10.21091/mppa.2016.1001

Keyes, C.L.M. (2013). Mental well-being: international contributions to the study of positive mental health. Springer Netherlands.

Kurtyka-Chałas, J. (2018). Równoważenie życia rodzinnego i zawodowego a jakość życia analiza wybranych koncepcji teoretycznych. [Balancing family and professional life and quality of life: an analysis of selected theoretical concepts]. Roczniki Pedagogiczne, 410(46), 55–67.

Locke, E.A. (1969). What is job satisfaction? Organizational Behavior and Human Performance, 4(4): 309–336. https://doi.org/10.1016/0030-5073(69)90013-0.

Lubrańska, A. (2014). Konflikt praca – rodzina i rodzina – praca w aspekcie różnic międzypłciowych i międzypokoleniowych. [Work-family and family-work conflict in terms of gender and intergenerational differences]. Medycyna Pracy, 65(4), 521–33.

Mościcka-Teske, A., Merecz, D. (2012). Polska adaptacja kwestionariusza SWING do diagnozy interakcji praca – dom i dom – praca. [Polish adaptation of the SWING questionnaire for diagnosing work–home and home–work interactions.] Medycyna Pracy, 63(3), 355–69.

Obrenovic, B., Jianguo, D., Khudaykulov, A., Khan, M.A.S. (2020). Work-family conflict impact on psychological safety and psychological well – being: A job performance model. Frontiers in Psychology, 11, Article 475. https://doi.org/10.3389/fpsyg.2020.00475

Schieman, S., Narisada, A. (2021). A less objectionable greed? Work - life conflict and unjust pay during a pandemic. Research in Social Stratification and Mobility, 71(1), https://doi.org/10.1016/j.rssm.2020.100564

Shockley, K.M., Allen, T.D. (2013). Episodic work–family conflict, cardiovascular indicators, and social support: An experience sampling approach. Journal of Occupational Health Psychology, 18(3), 262–275.

Sowińska, A. (2014). Zadowolenie z pracy – problemy definicyjne. Studia Ekonomiczne, (197), 45–56.

Spector, P. (1997). Job Satisfaction: Application, Assessment, Causes, and Consequences. SAGE Publications. Inc. https://doi.org/10.4135/9781452231549

Stanisz, A. (2006). Przystępny kurs statystyki z zastosowaniem STATISTICA PL na przykładach z medycyny. Statystki podstawowe. (T. 1). [An accessible course in statistics using STATISTICA PL with examples from medicine. Basic statistics. (Vol. 1)]. StatSoft Polska.

Walczak, W., Wyrzykowska, K.M., Socha, Z. (2016). Dynamika karier muzyków
w obszarze całego środowiska muzycznego. [The dynamics of musicians' careers across the entire music industry]. Polska Rada Muzyczna.

Vaag, J., Bjørngaard, J. H., Bjerkeset, O. (2015). Symptoms of anxiety and depression among Norwegian musicians compared to the general workforce. Psychology of Music, 44(2), 234–48. https://doi.org/10.1177/0305735614564910

Zalewska, A. (2002). "Skala Afektu w Pracy” – wstępne wyniki prac nad adaptacją techniki. Studia Psychologiczne, 40(4), 173–92.

Zalewska, A. (2003). Skala Satysfakcji z Pracy - pomiar poznawczego aspektu ogólnego zadowolenia z pracy. [“The Affect Scale at Work” – preliminary results of work on adapting the technique]. Acta Universitatis Lodziensis. Folia Psychologica, (7), 49–61.

Zalewska, A. (2009). Konflikty „praca - rodzina” oraz ich źródła i skutki w zależności od płci i posiadania dzieci. [Work-family conflicts and their sources and effects depending on gender and whether or not the employee has children]. W: A. Chybicka, B. Pastwa-Wojciechowska (red.),  Kobiecość w obliczu zmian – studia interdyscyplinarne [Femininity in the face of change – interdisciplinary studies] (s. 101–124). Impuls.

Zalewska, A. (2011). Płeć i okres życia a konflikty praca–rodzina, zadowolenie
z pracy i rodziny. [Gender and life stage in relation to work–family conflicts, job satisfaction, and family satisfaction]. W: L. Golinska, E. Bielawska-Batorowicz (Red.), Rodzina i praca w warunkach kryzysu [Family and work in crisis conditions] (s. 365–379). Wydawnictwo Uniwersytetu Łódzkiego.

Zalewska, A. (2018). Konflikty „praca–rodzina” a zadowolenie z pracy – pośrednicząca rola zaangażowania w pracę. [Work–family conflicts and job satisfaction – the mediating role of work engagement]. Czasopismo Psychologiczne, 24(3), 469–480. https://doi.org/10.14691/CPPJ.24.3.469

Zurlo, M.C., Vallone, F., Smith, A.P. (2020). Work–family conflict and psychophysical health conditions of nurses: Gender differences and moderating variables. Japan Journal of Nursing Science, 17(4). https://doi.org/10.1111/jjns.12324

Receipt Date: 12.11.2024

Date after correction: 04.01.2025

Print Acceptance Date: 15.01.2025