Psychologiczny kontekst wielopracy – analiza różnic płciowych

Agnieszka Lipińska-Grobelny

Agnieszka Lipińska-Grobelny Psychologiczny kontekst wielopracy – analiza różnic płciowych

PDF Abstrakt

Rocznik: 2018

Tom: XXIII

Numer: 4

Tytuł: Psychologiczny kontekst wielopracy – analiza różnic płciowych

Autorzy: Agnieszka Lipińska-Grobelny

PFP: 743–758

DOI: https://doi.org/10.14656/PFP20180406

Wprowadzenie

Współczesne zmiany, jakie zachodzą w obszarze społeczno-gospodarczym, głównie odnoszą się do rynku pracy. Aktualnie świat pracy kojarzony jest z elastycznymi godzinami i formami zatrudnienia, ale również z karierą proteuszową (ang. protean career), karierą bez granic (ang. boundaryless career) czy wielopracą (ang. multiwork, multiple job holders). To ostatnie zjawisko pojawiło się w Polsce ponad 80 lat temu, ale jego charakter uległ zmianie na przestrzeni kilkudziesięciu lat. Przez wielopracę rozumie się świadczenie pracy lub wykonywanie zadań na rzecz co najmniej dwóch niezależnych pracodawców, w ramach etatu oraz elastycznych form zatrudnienia. Wielopraca jest pojęciem szerszym niż wieloetatowość i nie jest tożsama z pracą portfelową, ponieważ odnosi się wyłącznie do pracy płatnej. Natomiast praca portfelowa (termin wprowadzony przez Ch. Handy’ego (1998)) jest połączeniem pracy płatnej oraz pracy bez wynagrodzenia (Lipińska-Grobelny, 2016).

Od 2005 roku Polska znajduje się w czołówce krajów europejskich pod względem liczby wielopracowników, zajmując miejsce drugie, od 2011 roku miejsce trzecie, a w 2016 roku miejsce czwarte za Niemcami, Francją i Wielką Brytanią. Ta wysoka pozycja Polski w Europie stanowi istotne uzasadnienie, dlaczego warto dokonywać psychologicznej analizy wielopracy pod kątem zarówno jej uwarunkowań, jak i płynących konsekwencji dla życia zawodowego i osobistego pracownika (Eurostat Statistics Explained. Employment statistics).

Z badań L. Bamberry i J. Campbell (2012), A. Lipińskiej-Grobelny (2014a) oraz A. Sołtys (2008) wyłania się interesujący portret wielopracownika, który opiera się na swojej wiedzy oraz ustawicznie podnosi kwalifikacje. Jest gotowy do podejmowania dodatkowych prac nie dlatego, że musi, ale dlatego, że chce i znajduje w tym potwierdzenie swoich kompetencji zawodowych. Najczęściej pracuje w wydłużonym czasie pracy, czyli ponad 48 godz. w tygodniu. Źródłem jego motywacji do działania jest dbałość o bezpieczeństwo rodziny, zapewnienie sobie i bliskim dostatniego lub stabilnego finansowo życia, a także dążenie do zaspokojenia potrzeby dokonań i osiągnięcia czegoś trudnego. Ponadto ważną rolę w kształtowaniu gotowości do wielopracy odgrywają uwarunkowania temperamentalne, a w szczególności wrażliwość sensoryczna i aktywność. Co więcej, pracownikom z dodatkowym zatrudnieniem towarzyszy przekonanie o wyższym stopniu różnorodności pracy, silniejsze poczucie wolności z tytułu uniezależnienia się od jednego pracodawcy, większe zadowolenie z życia. Jednakże są również statystyki, z których wynika, że poczucie odpowiedzialności, autonomii i wsparcia w pracy nie wiążą się z wielopracą (Cohen, Mallon, 1999; Clinton, Totterdell, Wood, 2006; Brown, Gold, 2007; Lipińska-Grobelny, 2014a).

Odnośnie z kolei do rynku pracy do jego analizy często wykorzystuje się płeć biologiczną. Na ten stan rzeczy w znacznym stopniu mają wpływ uwarunkowania historyczne. Współcześnie trudno jest sobie wyobrazić, że na początku XIX wieku kobieta mogła podejmować pracę wyłącznie za zgodą męża. Sytuacja uległa zmianie w okresie I wojny światowej, gdy kobiety musiały zastąpić w fabrykach walczących na froncie mężczyzn. Przełom nastąpił po II wojnie światowej, kiedy doszło do intensywnego rozwoju gospodarczego. Niestety zdaniem I. Pufal-Struzik (2017, s. 243) „gospodarka wolnorynkowa nie jest jeszcze gotowa na przyjęcie kobiet na warunkach, jakie im w pełni odpowiadają”, stąd pytanie o rolę płci w kształtowaniu różnic w zaprezentowanej powyżej charakterystyce wielopracownika. W Polsce, w przeciwieństwie do Stanów Zjednoczonych, wśród osób z dodatkową pracą przeważają mężczyźni (Lale, 2015). Nie zmienia to faktu, że włączenie płci może być interesujące z co najmniej dwóch powodów. Nie ma rodzimych badań nad kobietami i mężczyznami wielopracownikami, ponadto takie podejście pogłębia naszą wiedzę na temat wielopracy. W związku z tym celem analiz było sprawdzenie, czy zachodzą różnice między kobietami i mężczyznami wielopracownikami w zakresie wybranych zmiennych podmiotowo-sytuacyjnych. Dotyczyły one poziomu obciążenia pracą, wykształcenia, źródeł motywacji, uwarunkowań temperamentalnych oraz oceny sytuacji organizacyjnej w swoim podstawowym miejscu zatrudnienia. Sposób ich operacjonalizacji zostanie przedstawiony w dalszej części artykułu.

Problematyka badań własnych

Podstawę teoretyczną badań stanowił model wielopracy autorstwa A. Lipińskiej-Grobelny (2014a), dla którego punktem wyjścia był model pracy portfolio M. Clintona, P. Totterdella i S. Wooda (2006). Z uwagi na cel badań omówione zostaną wyłącznie czynniki warunkujące wielopracę, podzielone na dwie kategorie – zmienne podmiotowe i wymagania sytuacyjne, które prowadzą do konsekwencji w postaci relacji między życiem osobistym i zawodowym oraz zadowolenia z różnych sfer życia. W niniejszym artykule cechy podmiotu odnosiły się do wybranej zmiennej demograficznej (wykształcenia), wartości i sfer motywacji oraz wymiarów temperamentu. Natomiast wymagania sytuacyjne zostały sprowadzone do wymagań w pracy, czyli liczby godzin pracy, zakresu autonomii, wsparcia społecznego, zadań i obowiązków, oceny systemu nagród, stylu kierowania i zorganizowania.

Ważne miejsce w modelu wielopracy zajmuje obciążenie pracą, którego wykładnikiem jest liczba godzin kontraktowych i ponadwymiarowych. Dopuszczalna długość czasu pracy w Unii Europejskiej jest regulowana przepisami poszczególnych krajów oraz Dyrektywą 93/104/EC z przewidywanym 48-godzinnym maksymalnym tygodniem pracy. Wyniki uzyskane w pięciu europejskich przeglądach warunków pracy wykazały, że osoby funkcjonujące zawodowo w wydłużonych godzinach, czyli ponad 48 godz. w tygodniu, częściej doświadczają konfliktu praca-rodzina, co w efekcie obniża ich satysfakcję z życia (European Working Conditions Survey). Z kolei dane GUS z drugiego kwartału 2017 roku potwierdziły występowanie dłuższego czasu pracy wśród mężczyzn (41,3 godz. w tygodniu) w porównaniu z kobietami (37,3 godz.) (Kwartalna informacja o rynku pracy w drugim kwartale 2017 roku).

Druga zmienna, tym razem podmiotowa, dotyczyła wykształcenia osób badanych. Nie od dziś wiadomo, że rynek pracy największe szanse na znalezienie dodatkowego zatrudnienia daje ludziom, którzy legitymują się wysokimi kwalifikacjami oraz doświadczeniem zawodowym (Brown, Gold, 2007), a z wielopracy najczęściej korzystają osoby z sektora budżetowego – lekarze, pielęgniarki, nauczyciele, prawnicy, tłumacze, dziennikarze, architekci i graficy (Lipińska-Grobelny, 2014a). W związku z tym uznano, że wielopraca będzie pozostawała w relacji z wyższymi kwalifikacjami zawodowymi, szacowanymi na podstawie poziomu wykształcenia, i że ta prawidłowość będzie różnicowała kobiety i mężczyzn wielopracowników. Zasadność tego założenia jest widoczna w raporcie GUS Kobiety i mężczyźni na rynku pracy (2016), który wskazuje na wyraźnie odmienne struktury wykształcenia pracujących kobiet i mężczyzn. O ile kobiety legitymują się najczęściej wykształceniem wyższym (42,3% ogółu pracujących kobiet) oraz policealnym i średnim (25,7%), o tyle wśród mężczyzn najliczniejszą grupę stanowiły osoby z wykształceniem zasadniczym zawodowym (32,1%), a następnie z wykształceniem średnim i policealnym (27,8%).

Kolejne uwarunkowanie o charakterze podmiotowym wiązało się już z motywami działania kobiet i mężczyzn wielopracowników. W związku z tym odwołano się do znanej i powszechnie stosowanej teorii M. Rokeacha, która posłużyła S.H. Schwartzowi i W. Bilsky’emu do podziału wartości według sfer motywacji. Ich zdaniem, wartości są celami, do których dążymy. Natomiast cele stanowią przejaw interesów indywidualnych, grupowych lub mieszanych (indywidualno-grupowych). Motywacja do realizacji wzmiankowanych interesów może mieć swoje źródło w: 1) „prospołeczności”, 2) „ograniczaniu siebie i konformizmie”, 3) „przyjemności”, 4) „osiągnięciach”, 5) „kierowaniu sobą”, 6) „dojrzałości” i 7) „bezpieczeństwie” (zob. tabela 1). Jak już wcześniej wspomniano, źródłami motywacji do działania wielopracowników było dążenie do zaspokojenia sfery „bezpieczeństwa”, „przyjemności”, „dojrzałości” i „kierowania sobą” (Lipińska-Grobelny, 2014a). Wskazuje to na motywy materialne i niematerialne obecne przy świadczeniu pracy na rzecz co najmniej dwóch pracodawców. O podobnym układzie motywacji wielopracowników pisał S.F. Hipple (2010). Wspominany autor poczynił spostrzeżenie, że rola motywów materialnych słabnie wraz z wiekiem. W tym artykule zdecydowano się rozszerzyć powyższe analizy i sprawdzić, czy kobiety i mężczyźni wielopracownicy różnią się motywacją do działania, ponieważ S.H. Schwartz i T. Rubel (2005) wykazali, że mężczyźni przywiązują większą wagę do sfery „osiągnięć”, „przyjemności” i „kierowania sobą”, z kolei kobiety przypisują większe znaczenie sferze „prospołeczności” i „bezpieczeństwa”.

Tabela 1. Podział wartości według sfer motywacji

Listę zmiennych podmiotowych w modelu wielopracy dopełniają wymiary temperamentu operacjonalizowane z wykorzystaniem Regulacyjnej Teorii Temperamentu J. Strelaua. W RTT pojęcie temperamentu odnosi się do: „podstawowych, względnie stałych czasowo cech osobowości, które manifestują się w formalnej charakterystyce zachowania (parametrach energetycznych i czasowych)” (Zawadzki, Strelau, 1997, s. 12). Ostatecznie wyróżniono sześć wymiarów, cztery parametry energetyczne oraz dwa wymiary z zakresu charakterystyki czasowej. Są nimi: 1) wytrzymałość opisywana jako zdolność do kongruentnego funkcjonowania w warunkach silnej zewnętrznej lub długotrwałej stymulacji, 2) reaktywność ujmowana jako zdolność do intensywnego reagowania na bodźce, 3) aktywność określana jako zdolność do podejmowania działań i zachowań silnie pobudzających lub zachowań dostarczających stymulacji z otoczenia, 4) wrażliwość sensoryczna rozumiana jako zdolność do reagowania na bodźce o niskim poziomie stymulacji oraz dwie cechy czasowe, czyli 5) perseweratywność, inaczej trwałość reakcji, a także 6) żwawość, która jest opisywana jako ruchliwość, czyli tendencja do łatwej zmiany zachowania w odpowiedzi na zmiany zachodzące w środowisku zewnętrznym. Rezultaty uzyskane przez B. Zawadzkiego i J. Strelaua (1997) potwierdziły, że kobiety osiągają wyższe wyniki niż mężczyźni w reaktywności, wrażliwości sensorycznej i perseweratywności, niższe zaś w żwawości, wytrzymałości i aktywności. W związku z tym postanowiono zweryfikować, czy taki układ wyników zostanie zaobserwowany między kobietami i mężczyznami wielopracownikami, którzy zmagają się z dużym obciążeniem pracą i przez to mogą funkcjonować w warunkach silnej zewnętrznej lub długotrwałej stymulacji.

Pozostała do omówienia ostatnia zmienna z modelu wielopracy, włączona w aktualne badanie – ocena sytuacji organizacyjnej w swoim podstawowym miejscu zatrudnienia dokonana przez kobiety i mężczyzn wielopracowników. Do opisu i pomiaru tej zmiennej zastosowano podejście D.A. Kolba (Chełpa, 1993), który miejsce pracy określał przez pryzmat: 1) autonomii, kiedy pracownicy mogą samodzielnie podejmować decyzje i rozwiązywać problemy dotyczące wykonywanej pracy bez konieczności uzgadniania każdego posunięcia z przełożonym, 2) wymagań, 3) nagród, 4) zorganizowania, 5) poczucia ciepła i wsparcia, gdy pracownicy ufają sobie wzajemnie, a w zespole przeważają dobre stosunki oraz 6) kierowania, kiedy pracownicy akceptują kadrę kierowniczą i doceniają jej kompetencje zawodowe. Wprawdzie autonomia i wsparcie w pracy nie pozostawały w relacji statystycznie istotnej z wielopracą (Lipińska-Grobelny, 2014a), biorąc jednak pod uwagę, że kobiety są bardziej zadowolone z warunków pracy i relacji z kolegami, a mniej z wynagrodzenia (Lipińska-Grobelny, 2016), należy założyć, że płeć wielopracowników będzie zmienną różnicującą subiektywną ocenę swojego miejsca pracy.

Ogólnie rzecz ujmując, różne dane empiryczne odnoszące się do wielopracy koncentrują się albo na charakterystyce społeczno-demograficznej wielopracownika (Hipple, 2010; Bamberry, Campbell, 2012; Lale, 2015), albo na jej konsekwencjach w postaci na przykład: a) pracy emocjonalnej i przywiązania do organizacji (Walsh i in., 2016), b) relacji praca-rodzina i zadowolenia z różnych sfer życia (Lipińska-Grobelny, 2014a, 2016; Kottwitz i in., 2017) czy nawet c) długości i jakości snu wielopracownika (Marucci-Wellman, Lombardi, Willetts, 2016). Biorąc pod uwagę, że wzmiankowane skutki wahają się od negatywnych poprzez neutralne do pozytywnych, należy założyć, że ważną rolę w ich kształtowaniu mogą odgrywać uwarunkowania podmiotowo-sytuacyjne. Włączenie do tych analiz płci biologicznej może tylko przyczynić się do pogłębienia wiedzy na temat wielopracy. W związku z powyższym zdecydowano się na sformułowanie następujących pytań badawczych:
Pyt. 1. Czy mężczyźni wielopracownicy częściej przepracowują ponad 48 godz. tygodniowo w porównaniu z kobietami wielopracownicami?
Pyt. 2. Czy kobiety wielopracownice posiadają wyższe kwalifikacje zawodowe szacowane na podstawie poziomu wykształcenia w zestawieniu z mężczyznami wielopracownikami?
Pyt. 3. Czy kobiety i mężczyźni wielopracownicy różnią się źródłami motywacji do działania, odnoszącymi się do: 3.1. „prospołeczności”, 3.2. „ograniczania siebie i konformizmu”, 3.3. „przyjemności”, 3.4. „osiągnięć”, 3.5. „kierowania sobą”, 3.6. „dojrzałości” i 3.7. „bezpieczeństwa”?
Pyt. 4. Czy zachodzą różnice między kobietami i mężczyznami wielopracownikami w zakresie następujących cech temperamentu: 4.1. wytrzymałości, 4.2. reaktywności, 4.3. aktywność, 4.4. wrażliwości sensorycznej, 4.5. perseweratywności oraz 4.6. żwawości?
Pyt. 5. Czy płeć wielopracowników będzie zmienną różnicującą subiektywną ocenę podstawowego miejsca pracy opisywaną przez: 5.1. autonomię, 5.2. wymagania, 5.3. nagrody, 5.4. zorganizowanie, 5.5. poczucie ciepła i poparcia oraz 5.6. kierowanie?

Metoda

Osoby badane

W procedurze uczestniczyło 218 wielopracowników, w tym 109 kobiet i 109 mężczyzn. Wszystkie osoby badane pozostawały w związku małżeńskim i miały przynajmniej jedno dziecko. Wiek kobiet wahał się od 22 do 60 lat (M = 40,18; SD = 8,75), zaś mężczyzn mieścił się w przedziale 21–63 lata (M = 43,39; SD = 10,15). Średni staż pracy kobiet wynosił prawie 17 lat (SD = 8,97). Średni staż pracy mężczyzn oscylował wokół 21 lat (SD = 10,49). W zdecydowanej większości respondenci reprezentowali związki, w których oboje małżonkowie pracowali (95% kobiet i 82% mężczyzn).

Zastosowane narzędzia badawcze

W badaniach zastosowano następujące narzędzia typu „papier-ołówek”: ankietę, Skalę Wartości M. Rokeacha, Formalną Charakterystykę Zachowania – Kwestionariusz Temperamentu B. Zawadzkiego i J. Strelaua oraz Kwestionariusz Klimatu Organizacyjnego D.A. Kolba.

Ankieta dostarczyła danych demograficznych charakteryzujących kobiety i mężczyzn wielopracowników, stanowiła również źródło informacji o liczbie godzin pracy w tygodniu, czasie dojazdu do pracy, liczbie i wieku posiadanych dzieci oraz pracującym małżonku/małżonce. Skala Wartości Rokeacha została wykorzystana do opisu źródeł motywacji osób pracujących dla więcej niż jednego pracodawcy. Jej podstawowe przeznaczenie to charakterystyka 18 wartości ostatecznych i 18 wartości instrumentalnych, ale w tym opracowaniu posłużyły one do wyróżnienia 7 motywów do działania wielopracowników, takich jak: 1) „prospołeczność”, 2) „ograniczanie siebie i konformizm”, 3) „przyjemność”, 4) „osiągnięcia”, 5) „kierowanie sobą”, 6) „dojrzałość” i 7) „bezpieczeństwo”. Przeciętne współczynniki stabilności dla systemu wartości ostatecznych wahały się od ,96 do ,98, zaś dla systemu wartości instrumentalnych – od ,94 do ,97, czyli były bardzo wysokie. Badania nad trafnością Skali Wartości Rokeacha są niepełne i sprowadzają się do analizy trafności teoretycznej lub analizy czynnikowej (Brzozowski, 1989). Do diagnozy biologicznie zdeterminowanych cech temperamentu zastosowano Formalną Charakterystykę Zachowania – Kwestionariusz Temperamentu (FCZ-KT). Parametry psychometryczne kwestionariusza FCZ-KT potwierdzone w wielu badaniach są zadowalające. Współczynnik alfa Cronbacha dla poszczególnych skal wahał się od ,73 (wrażliwość sensoryczna), ,77 (żwawość), ,79 (perseweratywność), ,83 (reaktywność), ,84 (aktywność) do ,85 (wytrzymałość). Stałość krótkoterminowa (badanie po upływie dwóch tygodni) wynosiła od ,82 do ,93, natomiast długoterminowa (badanie po upływie sześciu miesięcy) znalazła się w przedziale od ,81 do ,90. W analizie związków między cechami z Regulacyjnej Teorii Temperamentu a innymi wymiarami stwierdzono, że badanie kwestionariuszem FCZ-KT charakteryzuje się wysoką trafnością konwergencyjną i dyskryminacyjną (Zawadzki, Strelau, 1997). Ostatnie narzędzie, Kwestionariusz Klimatu Organizacyjnego, odnosiło się do postrzegania sytuacji organizacyjnej przez wielopracownika w swoim podstawowym miejscu pracy. W związku z tym ocenie poddano poziom zorganizowania, wymagań, autonomii oraz zadowolenia z kierowania zespołem, systemu nagród i wsparcia w pracy. Badany na skali 10-stopniowej ocenia natężenie poszczególnych aspektów pracy. Rzetelność KKO obliczona według wzoru KR 20 w adaptacji Fergusona była zadowalająca (rtt = ,61) (Chełpa, 1993).

Wyniki

Poniżej zostały zaprezentowane wyniki stanowiące odpowiedź na wcześniej sformułowane pytania badawcze. W tym celu wykorzystano test niezależności chi- -kwadrat oraz wskaźniki phi i V Cramera, a także test t-Studenta z powszechnie stosowaną miarą wielkości efektu d Cohena. Wszystkie obliczenia wykonano w SPSS Statistics wersja 22.0.

Jedną z pierwszych kwestii (Pyt. 1) było sprawdzenie, czy płeć może pozostawać w relacji z obciążeniem godzinowym wielopracowników. Wynik testu niezależności chi-kwadrat potwierdził istotność tego związku (chi2 (1) = 13,67; p ≤ ,0001), którego siła mierzona statystyką phi była raczej umiarkowana (φ = -,25). Okazało się, że mężczyźni istotnie częściej byli bardziej obciążeni pracą (76 osób) niż kobiety (49 osób). Z kolei 60 kobiet i 33 mężczyzn wielopracowników pracowało do 47 godz. w tygodniu. Zależności te ilustruje wykres 1.